Data publikacji: 25-02-2025
Przepisy kodeksu pracy nakazują pracodawcy wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Obowiązek podania przez pracodawcę przyczyny dokonania tej czynności ma istotne znaczenie. Wskazanie przyczyny ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu pracy od dokonanego wypowiedzenia.
Przepisy kodeksu pracy nie zawierają jednak wskazówek co do prawidłowego sformułowania przyczyn rozwiązania. Sugestii w tym zakresie należy zatem poszukiwać w orzecznictwie sądów powszechnych.
Pracodawca nie wywiązuje się ze swoich obowiązków wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem [Postanowienie SN z 22.04.2021 r., I PSK 69/21, LEX nr 3182013].
Wskazanie przyczyny oznacza przedstawienie konkretnego i prawdziwego zdarzenia lub zachowania (zdarzeń lub zachowań), które w okolicznościach poprzedzających wypowiedzenie lub mu towarzyszących uzasadnia – zdaniem pracodawcy – wypowiedzenie stosunku pracy. Opis przyczyny musi umożliwiać jej konkretyzację w miejscu i czasie. Dopiero po stwierdzeniu, że przyczyna jest konkretna i prawdziwa sąd przystępuje do oceny zasadności wypowiedzenia [Wyrok SN z 17.05.2016 r., I PK 155/15, OSNP 2017, nr 12, poz. 160.].
Wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stanowi oświadczenie wiedzy, a nie oświadczenie woli i dlatego nie podlega wykładni według reguł określonych w art. 65 § 1 k.c. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną [Wyrok SN z 11.02.2005 r., I PK 178/04, LEX nr 375699].
Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę. Wystarczy podanie jej pracownikowi w taki sposób, by miał możliwość obrony przed stawianymi mu zarzutami. Konkretność przyczyny nie polega na jej opisaniu w sposób szczegółowy. To przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a nie jej opis. Wymaganie konkretności przyczyny może być spełnione przez wskazanie kategorii zdarzenia. Między ogólnością sformułowania przyczyny i jej konkretnością nie ma sprzeczności [Wyrok SN z 9.02.2022 r., II PSKP 68/21, LEX nr 3782251].
Postępowanie dowodowe przed sądem pracy, w zakresie istnienia przyczyny wypowiedzenia oraz jej zasadności, ogranicza się w zasadzie do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać (udowodnić) istnienie przyczyny, którą podał pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia [Wyrok SN z 16.04.2019 r., I PK 20/18, LEX nr 2647590].
Autor: r.pr. Andrzej Oryl